Change & Kultur in der KI-Transformation: KISB-Launch SHE Serie - Folge 5

Wir sind gerade mitten in den Vorbereitungen zur nächsten Ausbildung zum KI-Strategieberater. Im September geht es wieder los mit der nächsten Kohorte und hier sind einige Ausschnitte aus den Vorbereitungen, die wir extra für euch zusammengestellt haben. Viel Spaß und gute Impulse. Herzlich willkommen zurück, die Birgit hier. Ich freue mich, dass du weiterhin dabei bist und mit mir gemeinsam auf die Reise durch die KI-Transformation zu gehen. Im letzten Video haben wir darüber gesprochen, dass Menschen durch verschiedene Räume der Veränderung gehen und in dem Raum der Verneinung treffen wir häufig auf Widerstand und ähnlich wie bei dem Bau der Sydney Opera gab es dort politischen Gegenwind, Kostenexplosionen, Regierungswechsel, offener Streit über den Entwurf und ähnlich können KI-Strategieberater oder werden KI-Strategieberater auf Widerstand treffen. Deshalb ist Change und Kultur ein wesentlicher Bestandteil unserer Ausbildung. Ja und wenn du auf Widerstand triffst, dann geht es meistens um Kostenbedenken auf der Führungsebene, gibt es da überhaupt eine ROI, Angst um Arbeitsplätze, Führungskräfte, die irgendwie an alten Prozessen festhalten und diese Reibung ist eben kein Fehler im System, sondern ein ganz normaler Teil einer jeden Transformation. Ja und in unserem Kompendium, in unserer Ausbildung haben wir da etliche Methoden, die dir dabei helfen, Betrachtungsweisen, Perspektiven, die dir dabei helfen, die ja die verschiedenen Strömungen auf der kulturellen und persönlichen, individuellen Ebene einzuordnen und sehr situativ und sehr individuell auf diese Widerstände einzugehen, die sich sowohl offen wie auch versteckt zeigen können und darin liegt eben auch die Schwierigkeit oder die Herausforderung, das entsprechend herauszuhören, herauszufinden und zu adressieren. Deshalb ist der erste Impuls, den wir immer geben, zu sagen, Frage um zu verstehen und nicht um zu antworten. Das heißt, geh in das Unternehmen rein, sprich mit den Leuten, sprich mit den Führungskräften und nimm wahr und höre genau zu, was die Menschen tatsächlich umtreibt. Ja und da haben wir zwei super effiziente Methoden und Frameworks, die wir nutzen, um die Kultur und das Unternehmen und auch wie jeder Einzelne so zickt einzuordnen. Das erste Modell, was ich hier heranziehe, nennt sich Spiral Dynamics und da geht es darum, dass sich das Bewusstsein eines Unternehmens und eines Individuums wie eine Spirale entwickelt. Und das Bewusstsein wechselt immer zwischen Ego bezogen, also ich bezogen und wir bezogen, also soziobezogen. Ich und wir und das geht dann immer so hin und her, je nachdem. Und in jeder Entwicklungsstufe gibt es unterschiedliche Bedürfnisse, die im Vordergrund stehen und wie erkenne ich, in welcher Bewusstseinsebene ein Mensch oder eine Organisation sich gerade befindet oder wo sie sich überwiegend befindet, das erkenne ich an der Sprache. Denn je nachdem, in welcher dieser Ebenen die Unternehmen und die Personen sich befinden, das, wie gesagt, erkennst du an der Sprache. Da gibt es verschiedene Farben, das sind jetzt nicht die korrekten Farben, die diese Ebenen kennzeichnen und wenn du eben in das Unternehmen reingehst, in die Teams reingehst, in die Räume reingehst, einfach dich mal hinsetzt und beobachtest und zuhörst, wirst du anhand dieses Frameworks sehr schnell in der Lage sein und natürlich auch mit Hilfe der KI, wenn du deinen KI-Assistenten dabei hast, der dort mithören darf, das Unternehmen einzuordnen. Das zweite Framework oder die zweite Methodik, die wir empfehlen, die wir empfehlen, ist das sogenannte, die sogenannte Integrale Theorie. Und hier gibt es wieder vier Quadranten und je nachdem, ob man über das Ich und Innen, das Ich und Außen, das Wir Innen oder Wir Außen draufgucken, kann ich ein Unternehmen einordnen. Und diese beiden Modelle zusammen ergeben eine sehr, sehr gute Schablone und Landkarte für den Change-Prozess. Ja und was ich, was wir dann empfehlen ist, dass du zum Beispiel einfach die vier Fragen, die sieben Fragen der Veränderung aus dem Change-Management-Modell von Peter Diage auf diese Erkenntnisse anwendest. Das sind sieben Fragen, da geht es auch wieder darum, was ist der strategische Nutzen, was habe ich persönlich davon, was passiert eigentlich nächsten Montag, um auch wieder Orientierung zu bekommen auf der Arbeitsebene, zu überlegen, was könnte schief gehen, was sind die Hindernisse, wie lautet der Plan, was sind mögliche Widerstände und Blockaden und was sind klare Meilensteine, die ich entsprechend in die Belegschaft reingebe und die ich natürlich auch erreichen darf. Ja und mit diesen beiden Modellen, mit diesen zwei, drei Modellen sind wir gestartet und ich bin gerade dabei, aus dem Change- und Kultur-Framework ein noch umfassenderes Organisationsentwicklungs-Framework, eigentlich eine gesamte Methodik zu entwickeln, die dann auch in den KI-Strategieberater wieder mit einfließen wird. Unter Umständen wird es auch eine komplett eigene Ausbildung, denn Change und Kultur sind die wesentlichen Faktoren, an denen große Projekte in der Vergangenheit schon gescheitert sind, man hat es dann viel auf Kommunikation runtergebrochen. Am Ende ist es eben das fehlende Change-Management, die fehlende Bereitschaft, sich mit den einzelnen, mit den Sorgen, Nöten, Ängsten der einzelnen Menschen, die durch diesen Change gehen dürfen, zu beschäftigen, denen zu begleiten und deshalb ist es so wichtig, dass wir da auch euch, die entsprechenden, dir die entsprechenden Handwerkszeuge mit an die Hand geben, damit du da bewusst bist. Das heißt nicht, dass du zum Change-Kommunikations- und Kulturberater werden musst, aber du darfst sensibel sein, sensitiv sein, wahrnehmen, an welchen Ecken es knirscht und im Zweifel eben auch einen entsprechenden Experten mit in das Projekt hinzuziehen, sollte es da vielleicht von der Personalabteilung niemanden geben oder aus den internen Bereichen, die eben genau diesen Change und diesen Kulturwandel mit begleiten, denn wo geht es zukünftig hin? In hybride Organisationen, also wir haben nicht mehr nur Kollegen aus Fleisch und Blut, sondern wir haben digitale Mitarbeitende und die haben Rollen, die haben Verantwortung, die sind in Prozesse integriert, die haben vielleicht Namen, die hängen im Organigramm, sind dort sichtbar, da gibt es Interaktionen und diese hybride Organisation ist etwas, da haben wir heute alle noch keine Erfahrungen mit. Wir haben zwar Erfahrungen mit Automatisierung, aber das sind Systeme. Wir haben digitale Kollegen, wer hat das schon? Und dann irgendwann kommen Humanoide, das sind dann nicht nur digitale Kollegen, sondern Roboter, die vielleicht neben uns auch noch am Schreibtisch sitzen oder im Lager mit anpacken. Also wir reden hier von einer Change-Ausprägung, die sehr, sehr, sehr groß und breit werden kann, je nachdem, wo das Unternehmen steht, dass du begleitest, je nachdem, was die konkreten KI-Projekte sind, die du dort mit einführen darfst oder mit begleiten darfst, dass sie definiert werden. Und meine Einladung an dich ist, Widerstand managen oder Widerstand begleiten, Widerstand durch den Prozess führen ist das eine. Was tust du, wenn der Weg sich plötzlich ändert? Wenn der Plan, das, was man sich irgendwann vorgenommen hat, angepasst werden muss mittendrin? Und genau darum geht es im nächsten Video. Nämlich die Abweichung vom Plan und wie gehe ich mit dieser Dynamik, mit der Flexibilität um, die es braucht, KI-Transformationen zu begleiten und trotzdem dafür zu sorgen, dass sie immer wieder auch die Vision und das Ziel einzahlen. Ich freue mich, wenn du beim nächsten Video wieder mit dabei bist. Bis dahin. Ciao, ciao. Die Birgit vom Curtin Institute.