Mitarbeiter finden und binden - Im Gespräch mit Jessica Lackner

Im Rahmen unseres neuen Buchprojektes und Hörbuchprojektes Auftrag deines Lebens haben wir verschiedene Koryphäen aus dem deutschsprachigen Markt interviewt und somit in unser Buch und in unser Hörbuch integriert. Koryphäen, die in ihren unterschiedlichen Bereichen Marketing, Vertrieb, Produktion also wie du deine Leistung lieferst und Business skalieren wirklich großartige Talente sind und in der Lage sind, Selbstständige und Unternehmer in ihren ganz spezifischen Bereichen wirklich nach vorne zu bringen. Und diese Episode soll dir ein Interview und einen Einblick ermöglichen in die Gedankenwelt. Und wenn du sagst, ich möchte das gesamte Buch oder Hörbuch haben, dann geh gerne auf www.erfolgsexpedition.com slash best-of denn dort haben wir ein Best-of dieses 10-stündigen Hörbuches und ich glaube 400 Seiten dickes Buches zusammengefasst und das kannst du dir kostenlos zugänglich machen. Und nun viel Spaß mit dieser besonderen Episode und einem grandiosen Interview. Bis dann. Das nun folgende Interview wird dir Einblicke darüber geben, wie du in der Lage bist, dein Business zu skalieren, nämlich durch die richtigen Machkräfte. Und ich darf das Interview führen mit derjenigen, die genau diesen Begriff in Deutschland geprägt hat, nämlich Machkräfte und ihr kürzlich erschienenes Buch Fachkräftemangel oder Machkräftemangel. Warum Personalprobleme oft hausgemacht sind, ist eingeschlagen wie eine Bombe, speziell bei Unternehmern und Führungskräften und zeigt wie kein anderes, worauf es ankommt, die richtigen Mitarbeiter anzuziehen. Und im Rahmen dieses Interviews werde ich mit ihr sprechen, welche Fehler wir machen in Bezug auf die Teams und die Mitarbeiter, die wir anziehen beziehungsweise beschäftigen. Wir werden schauen, auf was es ankommt, welche Tipps, Tricks und kleinen Game Changer es notwendig machen und möglich machen, dass aus Fachkräften Machkräfte werden. Und sie ist diejenige, die das Strandbad in Wannsee, Europas größtes Strandbad, in ganz jungen Jahren schon verantwortet hat, gemeinsam mit ihrem Vater. Sie kommt aus der Gastronomie, hat große Einblicke in die Hotellerie und all dieses Fachwissen wird sie jetzt hineinbringen in dieses Interview. Und nun freut euch bitte mit mir gemeinsam auf die grandiose Jessica Lackmann. Jessie, du stehst ja für Machkräfte. Dein neues Buch, was erschienen ist, hat genau das im Titel. Vielleicht fangen wir an mit einer kleinen Begriffsdefinition. Was unterscheidet denn in deiner Welt sogenannte Fachkräfte, die viele Unternehmen suchen beziehungsweise auch brauchen, um zu wachsen von den berühmt-berüchtigten Machkräften? Genau. Fachkräfte suchen tatsächlich alle und Fachkräfte verbinde ich mit Menschen, die fertig sind. Also wenn wir Fachkräfte suchen, erwarten wir in Anführungszeichen fertige Menschen, die bestimmte Qualifikationen einfach mitbringen, die wir bildlich gesehen in diese Positionen abstellen und die funktionieren. Ich habe aber die Erfahrung gemacht, diese Menschen gibt es nicht, weil auch die sogenannten Fachkräfte nicht ankommen und einfach funktionieren und du brauchst dich nicht mehr darum kümmern. Das wünschen sich aber die meisten Führungskräfte, dass wir Leute haben, die kommen, funktionieren und ich kann mich schön zurücklehnen. Deswegen haben wir auch ein Führungsthema, gerade in Deutschland, Österreich und auch der Schweiz und wahrscheinlich noch darüber hinaus, denn wir brauchen keine Führungskräfte, die managen, sondern wir brauchen echte Machkräfte, die aus anderen etwas machen. Wenn jetzt zu wenig Fachkräfte da sind und Quereinsteiger kommen, dann brauchen wir Menschen, die aus denen das Beste herausholen. Potenzialentdecker, die sich auf die Stärken konzentrieren, die die eigentlich selber zu Fachkräften machen. Wir kommen da gleich nochmal drauf zurück, genau auf diesen Aspekt, aus Fachkräften echte Machtkräfte zu machen. Bevor wir dazu kommen, worauf kommt es aus deiner Sicht an, bei der Auswahl von Mitarbeitern beziehungsweise Mitarbeiter zu finden? Worauf kommt es an, wenn du die richtigen Mitarbeiter finden willst? Zum einen darf die Organisation und auch die Führungskraft sich überlegen, wofür stehen wir denn überhaupt? Also was wollen wir nach außen tragen? Welche Werte, welche Gefühle, welchen Rahmen und wo bewegen wir uns auch hin? Also der Bewerber, der kommt, der stellt sich ja immer nur eine Frage. Was habe ich davon, mich bei dir zu bewerben? Wenn es 100 Schiffe im Hafen gibt, dann gibt es auch noch 99 andere, wo ich mich bewerben kann. Und deswegen ist das schon mal die erste Frage. Was bringen wir mit? Also was strahlen wir aus? Was wir ausstrahlen, ziehen wir an. Wenn wir nichts ausstrahlen oder schlechte Werte ausstrahlen oder nur einen Rahmen, der irgendwas hermacht, aber wir das nicht leben, dann ziehen wir auch diese Menschen an, die keine Werte mitbringen. Das matcht dann auch einfach nicht. Deswegen ist das schon mal so das Fundament, die Basis. Da spreche ich in meinem Buch auch über das Fan-Modell, das heißt der Rahmen, Mindset, Navigation. Das darf klar sein. Wie sieht denn unser Schiff aus, mit dem wir uns bewegen? Wie heben wir uns auch von diesen anderen 99 Schiffen wirklich ab? Der eine hat vielleicht ein Speedboot, der andere hat ein Holzboot und du hast vielleicht ein Katamaran und so weiter und so fort. Die anderen haben ein Tretboot. Der Rahmen ist klar. Es sind unterschiedliche Rahmen. Aber welche Charaktere, welche Werte leben wir denn auf diesen Schiffen? Und wo geht denn unsere Reise hin? Das ist das, was der Bewerber wissen möchte. Mal abgesehen von Geld. Aber Geld ist meistens nicht die Hauptmotivation. Und dann darfst du dich fragen, mit deinem Tretboot, mit deinem Speedboot, der Käpt'n von dem Tretboot, darfst du dich fragen, wie soll denn mein Mitarbeiter aussehen? Jetzt nicht vom Optischen her, aber was soll die Person denn mitbringen? Was will ich für einen Mensch haben? Welche Werte soll der mitbringen? Welche Einstellung zu dem Ganzen? Ganz konkret mal zu definieren, das auch für sich mal runterzuschreiben, welchen Menschen will ich denn überhaupt haben? Um dann auch die Person anzuziehen. Das sind so diese zwei Ausgangssituationen, die wir uns als Organisation oder auch als kleinen Betrieb immer erstmal stellen dürfen. Großartig. Also zum einen erstmal der Rahmen, den wir bieten können und in den der Mitarbeiter mit reingeht, als auch das, was er mitbringen darf, beziehungsweise diese Klarheit darüber, was wir eigentlich suchen. Worauf kommt es dann an, in diesem gesamten Prozess, bis der oder diejenige dann bei uns vor Ort ist und anfängt? Ein wesentlicher Punkt ist dann auch, die Stellenanzeige so zu kreieren, dass du anders bist wie alle anderen. Wenn du dich jetzt mal daran erinnerst, du eröffnest vielleicht jetzt irgendein Portal, da sehen ja meistens die Stellenanzeigen alle gleich aus. Wenn wir jetzt mal in der Gastronomie als Beispiel bleiben, suchen die meisten gerade Servicepersonal, Köche, Restaurantleiter, was auch immer. Das steht meistens immer als erstes, vielleicht obendrüber noch das Logo. Das heißt, tausend Stellenanzeigen sind irgendwie das Gleiche. Darunter kommt dann, wir erwarten das und das oder deine Aufgaben sind das und das. In den meisten Stellenanzeigen kommt da keine Emotion rüber. Wir sehen gar nicht, wofür steht denn der Betrieb? Und der Bewerber stellt sich ja immer nur die eine Frage, was habe ich denn jetzt davon, mich da zu bewerben oder bei der nächsten zu bewerben. Die klicken sofort weiter und gerade die neue Generation, die Generation Z, die wollen das ja alles ein bisschen schneller. Die wollen es so einfach wie möglich haben. Die wollen nicht elendslange Stellenanzeigen durchlesen. In dem ersten Drittel, wenn die sich nicht abgeholt fühlen, gehen die weiter zur nächsten Anzeige. Deswegen ist es da schon ganz, ganz wichtig, ein Wow auszustrahlen. Was macht mich anders wie alle anderen? Und wenn es nicht heißt, wenn es ein Familienunternehmen ist, dann schreiben wir hin, wir suchen neue Familienmitglieder und nicht Servicepersonal. Weil ich will ja auch Quereinsteiger ansprechen. Wenn ich Quereinsteiger bin und ich weiß, ich habe Service nicht gelernt, dann werde ich mich nicht auf diese Anzeige bewerben. Wenn ich aber schreibe, wir suchen neue Familienmitglieder, neue Talente, wir suchen neue oder Superstars oder weiß ich, irgendeinen ganz anderen abstrakten Namen, der aber mit dir resoniert, wo du sagst, hey, das finde ich cool und genau das strahlen wir aus, weil wir sind hier Superstars. Oder wir sind Machtkräfte, wir wollen neue Machtkräfte. Ja, ich lade alle gerne ein, herzlich dieses Wort auch zu verwenden und dann mal zu schauen, was passiert. Weil allein durch die Headline und ich weiß es, weil ich es selber abrupt habe jahrelang. Ich habe jahrelang nichts anderes gemacht. Ich habe immer geschaut, was schreiben die anderen und dann habe ich mir überlegt, was kann ich stattdessen schreiben? Und nur durch den Namen, die Position haben sich Leute beworben, die gar nicht wussten, worauf sie sich bewerben, aber sie fanden es cool. Und das stand schon in dem Anschreiben drin. Da kriegst du dann auch kein Bewerbungsschreiben, wie es sonst ist, sondern da kriegst du dann ein persönliches, anderes Anschreiben, wo der Bewerber oder die Bewerberin schon schreibt, ich fand es so ansprechend und so cool, ihre Stellenanzeige, darf ich mal persönlich vorbeikommen. Das heißt, da haben wir schon eine emotionale Verbindung, die entstanden ist, aber in den ersten Sekunden, bevor überhaupt irgendetwas passiert ist. Das ist pures Gold, was du hier mit uns teilst, liebe Jessie, das ist großartig. Wir können leider nur an ganz bestimmten Stellen hier mal reinblitzen oder reinschauen. Die weitere Frage, die sich jetzt auftränkt, angenommen durch diese Besonderheit, durch das, was uns alles macht, außergewöhnlich und was uns herausstrahlen lässt zwischen allen anderen. Jetzt nehmen wir an, wir haben uns für den richtigen Bewerber weiter entschieden. Was können wir tun, um aus diesem Menschen eine echte Machtkraft werden zu lassen? Was sind so die zwei, drei Herangehensweisen, Bausteine, Überlegungen, die man dort anstellen darf? Also gerade, wenn wir Quereinsteiger einstellen, aber auch bei Fachkräften, spielt eigentlich keine Rolle, ist die wichtige Frage, was machst du am liebsten? Wenn du dir jetzt etwas aussuchen könntest bei uns in der Firma und wenn Geld keine Rolle spielt, welche Position würdest du am liebsten machen? Und was willst du auf gar keinen Fall? Das sind so die ersten Fragen, die ich immer gestellt habe. Was machst du total gerne? Wo rennst du über dich hinaus? Wo springst du über deine Stärken hinaus? Und was ist das, wo du einfach schlechte Laune kriegst? Das sind so die zwei Ausgangssituationen, mit denen ich am besten arbeiten konnte, um Machtkräfte entstehen zu lassen, weil ich ganz klar wusste, wo geht denn die Stärken hin? Und dann haben wir es einfach mal ausprobiert. Und was da aber natürlich eine große Rolle spielt, ist, dass du eine Machtkraft hast, die diese Leute ausbildet. Das heißt, eine Machtkraft ist eine Person, die völlig ohne Ego bereit ist, all-in zu gehen und die Person groß zu machen. Egal, ob die Person dreimal nachfragt, die meisten regen sich auf, jetzt habe ich es schon dreimal erklärt, ist egal, dann erzählst du es nochmal. Wenn die Person es aber nicht versteht, dann ist es vielleicht nicht die richtige Rolle oder die richtige Aufgabe. Dann ist es die Aufgabe wiederum der Machtkraft zu schauen, finden wir vielleicht einen anderen Platz in der Organisation. Es braucht mehr Zeit, das weiß ich. Und die meisten wollen diese Zeit sich nicht nehmen, aber langfristig und nachhaltig gesehen, ist es der bessere Weg, weil die Personen dann länger im Unternehmen bleiben, wenn nicht sogar über mehrere Jahrzehnte, wie es bei uns tatsächlich der Fall ist. Und die bilden dann wieder genau auf dieser Strategie weitere neue Machtkräfte aus. Kannst du die Frage nochmal wiederholen? Die Ausgangsfrage. Das leitet jetzt darauf hin, Jessy, was wir denn tun, wenn der oder die Richtige an Bord ist, wenn wir jetzt diese Machtkraft gemacht haben, was darf passieren, damit wir sie auch wirklich an uns binden, also nicht nur finden, sondern an uns binden und auch halten. Denn das erleben natürlich auch einige sehr häufig, die tun so viel und wahrscheinlich auch vieles Richtiges, um die Menschen zu ziehen, dann sind sie da und nach vielleicht einer relativ kurzen Zeit dann vielleicht auch wieder weg. Was können wir tun, um sie zu binden und auch an uns zu halten? Ja, also Machtkräfte wollen ja ihren Sinn finden. Die möchten ja zur Arbeit gehen und abends nach Hause kommen und erfüllt sein. Die Arbeit an sich ist nicht das Thema, die Stunden an sich ist auch nicht das Thema, sondern die wollen gerne sagen, ich habe heute was Sinnvolles gemacht, den Zweck der Existenz zu finden in der eigenen Rolle. Das heißt, sie stärken so Leben, dass sie nichts anderes können, dass die das so gerne machen, auch wenn sie krank sind mit dem Kopf unterm Arm, was ich ja nicht immer jedem wünsche, aber dass die wirklich einfach kommen. Und jetzt muss ich gerade nochmal kurz überlegen, weil ich gerade den Faden verloren habe, was ich eigentlich sagen wollte. Sollen wir die Frage wiederholen, TJ? Was dürfen wir tun, um den oder die, die wir gefunden haben, an uns zu binden und sie zu halten? Ja, sie von Anfang an zu begleiten. Nicht nur für eine Aufgabe ausbilden, sondern für weitere. Machtkräfte machen verschiedene Positionen gleichzeitig. Die arbeiten flexibel. Um nochmal bei dem Beispiel Gastronomie zu bleiben, das funktioniert auch in anderen Organisationen. Wir dürfen da ein bisschen mutig sein, das mal auszuprobieren. Wenn beispielsweise eine Servicekraft sich beworben hat, im Service eine Granate geworden ist, die dann aber auch in der Küche auszubilden. Das ist dann irgendwann eine Machtkraft, die wirklich flexibel arbeiten kann, die eigentlich keine gelernte Fachkraft ist, die aber so eine intrinsische Motivation hat, alles zu lernen. Und das braucht aber Begleitung. Das heißt, wenn ihr zum Beispiel eine Mitarbeiterin habt, die sich beworben hat für Büroassistenz beispielsweise, und sich da so eingearbeitet hat und richtig gut ist, wenn dieser Punkt erreicht ist, gut zu sein, sie dann noch woanders einzusetzen, dass sie einfach noch einen komplett anderen Blickwinkel auf die Organisation kriegt. Weil die Menschen, die wollen auf der einen Seite Routinen, aber die Routinen langweilen sie irgendwann. Und wenn zu viel Routine kommt, dann verlieren sie manchmal ihren Sinn, weil der Antrieb aus sich heraus nicht funktioniert. Sie brauchen dann einen Coach an der Seite, oder der Unternehmer ist der Coach, oder die Führungskraft ist der Coach, oder man holt sich externe Personen rein. Die Menschen brauchen immer wieder Begleitung, um aus der Komfortzone raus zu gehen und wieder neue Aufgaben dazu zu lernen, was aber immer auf ihren Stärken basiert ist. Und wenn du das schaffst, sie dadurch dann zu binden, weil sie das Gefühl haben, dadurch bin ich ein Teil des Ganzen auf dem Schiff, wenn wir wieder dieses Bild mit dem Schiff oder das Tretboot vor uns haben, da gibt es ja auch verschiedene Bereiche auf dem kleinen Tretboot, die wir machen können. Dann weiß ich, ich bin angekommen, ich bin eins zu eins mit diesem Schiff und ich identifiziere mich zu 100 Prozent mit dem Unternehmen. Was aber viele machen, ich habe es jahrelang selber falsch gemacht, bis ich dann da drauf gekommen bin, das war mein Game Changer. Als ich Unternehmerin war, hatte ich am Anfang nämlich immer nur die Leute für eine bestimmte Position eingeteilt und eingesetzt, weil sie sich vielleicht darauf beworben haben oder ich gemerkt habe, die Person ist richtig gut in der Küche oder richtig gut an der Bar. Und ich bin am Anfang nicht auf die Idee gekommen, die einzusetzen. Was ist dann passiert? Die waren natürlich irgendwann gut, sie haben auch immer mehr Geld verlangt, sind dann aber trotzdem gegangen. Ich konnte sie dadurch auch durch mehr Geld nicht mehr halten. Und als ich angefangen habe, die Leute unterschiedlich auszubilden, zu sagen, okay, du bist jetzt so eine Granate in der Küche, jetzt geh doch mal in den Service oder jetzt gehst du mal in eine Außenstation oder ich habe die Person in den Eventbereich gepackt. Dann haben sie wieder von vorne ein bisschen angefangen, waren wieder demütig, durften wieder dazulernen und haben gemerkt, dass sie immer mehr ein Teil des Ganzen werden und noch mehr Verantwortung auch von mir bekommen haben. Und dadurch konnte ich sie binden, weil ich mich nicht in die Abhängigkeit gebracht habe. Ich war nicht mehr abhängig von jemanden in der Küche. Aber die aber auch gemerkt haben, sie sind nicht von mir abhängig. Und durch diese Unabhängigkeit, die wir uns gegenseitig geschaffen haben, wir hatten beide das Gefühl, die Person könnte theoretisch und praktisch jeden Tag gehen und sich was Neues suchen, hat sie aber nicht gemacht, weil der Spaß und der Sinn dann mehr im Vordergrund standen, dass sie nicht gegangen sind. Und wenn sie gegangen sind, waren sie immer noch mit einem Fuß da und haben dann nebenbei gearbeitet oder auf Minijobbasis. Sie sind immer noch weiter geblieben. Großartig, tolle Einblicke in das, was notwendig ist und das, was es ermöglicht, dass Mitarbeiter hungrig bleiben, ein Stück weit in der Demut sind und den Drang und den Willen nicht verlieren, weiter zu wachsen. Gleich zum Abschluss eine Frage, die vielleicht entweder alles noch mal zusammenfasst oder vielleicht noch neue Aspekte mit rausbringt. Wenn man dich mal nach den drei Schlüssel-Game-Changern fragt oder nach den drei Top-Tipps, die du hast, wenn es um den Kontext von Mitarbeitern geht, welche würdest du mit uns teilen? Einen hatte ich gerade schon genannt, das so aufzubauen, dass du nicht abhängig bist von der einen Person. Du musst dir immer vorstellen, wenn die Person geht, muss es dir in Anführungszeichen egal sein. Dass du nicht zu emotional mit der Person verbunden bist. Ein bisschen ist immer gut, aber ein gesundes Mittelmaß findest und deinen Betrieb so aufbaust, dass wenn die Person geht, hast du sofort Ersatz. Das war mal ein absoluter Game-Changer, das so zu strukturieren. Denn dann baust du dir drei Leute immer auf. Drei Leute, die mehrere Sachen gleichzeitig können. Dann kommt wieder einer dazu und den bildest du genauso wieder aus und daraus entstehen dann Machtkräfte. Und die bilden weitere Machtkräfte natürlich aus. Der zweite Tipp beziehungsweise der zweite Game-Changer ist richtig hinzuhören bei den Leuten. Also es gibt unterschiedliche Menschentypen und da auch Zeit zu nehmen. Entweder schaffst du es selber, lässt dich dazu ausbilden oder du bist oder hast einen Coach, den du mit reinholst. Dass du für dich herausfindest, welcher Menschentyp sitzt denn da, um auch genau hinhören zu können, was die Person gerade braucht. Es gibt ja Leute, die brauchen eine persönliche Begleitung. Es gibt Menschen, denen kannst du einen Ordner geben, die lesen sich den ganzen Ordner durch und die machen einfach. Aber es gibt viele, die brauchen die persönliche Begleitung. Und es gibt auch sehr viele Menschen, die bringen einfach persönliche Probleme, Herausforderungen mit zur Arbeit, die sie lösen wollen. Und das sind manchmal nur so ganz kleine Stellschrauben, dass wir in einem zwei bis fünf Minuten Gespräch klären können und dann läuft es auch wieder. Und wenn wir diese Basis, diesen Rahmen schaffen für die Mitarbeiter, das war für mich nochmal so ein Game Changer, um einfach für Leichtigkeit im Alltag zu sorgen. Großartig. Kommen wir zum Abschluss. Wenn du eine Botschaft, so das letzte nochmal, den letzten Tropfen, den wir hier rausquetschen dürfen, nochmal eine Botschaft an die Zuhörer beziehungsweise Leser geben dürftest, welche wäre das? Ich gehe mal davon aus, dass die Zuhörer und Zuhörerinnen, Führungskräfte, selbstständige Unternehmer sind. Dann wünsche ich mir, dass sie aufhören zu managen, sondern wirklich in die Führung gehen, Machtkräfte werden, die ihr Ego komplett hinten anstellen und drei Dinge mitbringen. Das sind die drei Gs, das ist die Geduld, die Gelassenheit und die Güte. Denn es ist alles ein Prozess, es geht alles nicht von heute auf morgen und wir dürfen da Vertrauen haben, in dem was wir tun und den Menschen, den wir gefunden haben, auch das Vertrauen zu schenken, dass es alles seine Zeit braucht. Wir hoffen, dass dir dieses Interview gefallen hat und dass es dir ein paar Einblicke in die Gedankenwelt der Choreophäe gegeben hat, beziehungsweise vielleicht den ein oder anderen Impuls für einen der Bereiche Interessenten anziehen, Kunden gewinnen, Leistungen liefern oder auch Business skalieren und vielleicht hast du ja auch die ein oder andere Idee mitgenommen, die du in dein Business entsprechend integrieren kannst. Mein Name ist Thorsten, Thorsten Körting von den Körtings und wenn du glaubst, dass dieses Hörbuch dich weiterbringen könnte, darf ich dir eine Best-of-Version ans Herz legen unter www.erfolgsexpedition.com slash best-of kannst du dir eine kostenlose Kurzversion, die immerhin noch dreieinhalb beziehungsweise vier Stunden hat zugänglich machen und wenn du Bock hast auf das ausführliche Hörbuch und das ausführliche Buch, dann werden wir bei Zeiten das auch entsprechend kommunizieren und wenn du sagst, wir wollen und sollten mal ins Gespräch kommen, um deine Situation zu überprüfen, in welchem Bereich der Selbstständigkeit auch immer und du ambitioniert, anspruchsvoll bist, umsetzungsstark und vielleicht schon ein Stück weit etabliert und erfolgreich, dann wende dich gerne an uns und buche dir einen Termin unter www.d-körtings.com slash Termin und dann werden wir uns mal deine Situation anschauen und überprüfen, ob und wie wir dir helfen können und sicherlich wirst du aus dieser Session auch mit dem ein oder anderen Impuls rauslaufen. Wir freuen uns von dir zu hören, bis dahin noch viel Spaß mit weiteren Episoden der Thorsten von den Körtings. Bis dann. Ciao, ciao.